每年都会有大批新人加入工厂 ，如何让他们从陌生人迅速转变为被认可与信任的新同事 ，是管理层极其关心重视的问题；对这些新员工的培训 ，是各车间管理人员的重要职责。学习模式、操作标准和与新人的互动关系 ，都直接决定培训效果 ，影响整个车间甚至工厂的生产氛围、精神面貌及整体素质。因此 ，如何带领新员工成长 ，考验身在一线的生产管理人员的能力。
今年我也主导了一次完整的培训过程 ，带领两位新同事学习GAP验货体系。在近两个月的培训合作中 ，关于如何将培训的管理体系化 ，仅从以下四点谈谈个人想法：
1. 明确对新人的定位。技术员工注重技能技巧的磨炼 ，管理人员则注重方法规则的培养 ，不同的培养方向决定了培训内容的差异化。很多新员工入职之后 ，对自身的发展方向一无所知 ，缺少安定的学习心态 ，仅按部就班接受“填鸭式教学” ，大大降低了学习效率 ，同时也无法使个人潜能得到充分发挥。定位的缺失导致培养无目的性 ，难以达到培训期望 ，学员无法迅速成长。如对一位电车新员工的定位 ，可以是能够做到针迹美观、针步控制精确的操作熟手 ，也可以是能够准确分辨不同品牌不同唛头的资料专家。不同的定位源于不同的生产需求 ，同时结合个人特点、文化水平等 ，将个人的能力得到适当的培养与发挥。合适的定位催生生产管理的得力帮手 ，不当的定位则产生平庸的集体 ，且极易造成员工流失。
2. 结构清晰的知识体系。新人在入行前大多没有接触过该行业 ，因此全方面、有系统地接受培训 ，有助于新人了解行业基本情况 ，理解职位责任与技能 ，从工作态度、标准要求 ，甚至规章纪律等方面获得较为规范的训练 ，培养出良好的职业习惯。好的知识体系不能仅停留在细节知识层面 ，零碎的知识虽有用 ，却不能形成一套方法论 ，培养出做事的方法和解决问题的思路。比如GAP的验货流程分为若干具体的步骤 ，关于流程的设计思路 ，设置每个步骤的原因及其作用 ，各步骤的顺序及相互联系 ，均应讲解清楚 ，让学员学到系统、完整的知识结构 ，从而在不断的总结分析中增加自己对工作职责的深层理解 ，逐步得以独立自主地完成工作 ，从宏观层面把控工作重点 ，做到独当一面。系统深入的学习对日常工作的开展及职业发展的前景均有较大帮助。
3. 定期考核及关注重难点：培训老师讲得口干舌燥 ，学员却听得云里雾里。学习能力因人而异 ，如何去测量培训效果 ，从学员处获得反馈 ，这和教授的过程同样重要 ，因此要对学员进行定期及重复性考核。实践能力是学习效果的唯一体现 ，在将理论投入实践的过程中 ，学员往往会碰到疑难点 ，确认难点并且作出针对性加强学习 ，是提升能力的关键。比如GAP的尾期验货工作中 ，对如何抽箱及取样的计算 ，是考验学员数学能力的难点 ，往往较多的颜色/装箱法/DPO会给计算抽样造成复杂的工作量 ，也是学员反复卡壳的地方。于是 ，我在培训中增加了每天10分钟的基础数学训练 ，直至学员掌握计算思路 ，能够毫不犹豫地使用正确的计算公式。
4. 个人的自我学习与提升。工作要求的各项职责是工作的宽度 ，个人在日常工作中的修行决定了工作的深度；坌幸抵 ，关注行业动态 ，提高自身要求 ，我们可以从多方面增加个人学习 ，让自己更快速地进入角色 ，更好地发挥作用。例如由于行业英语的特殊性 ，英文资料往往是新人的短板 ，导致很多学员对工作内容的理解停步不前。因此对行业英语的集中学习 ，势必要投入更多的时间。这是我作为培训老师无法代替学员努力的。
GAP QA走访工厂时多次提到：一位管理人员的自我修养决定了车间产品的质量水平。中层管理应注重自我提升 ，更好的职业素养才能引导员工做出更好的产品。品管人员则要多主动学习 ，培养专业眼光 ，提高品质敏感度 ，两者结合才能更好的发挥工厂潜能。对新员工的培训也是一样 ，工作技能的教授是其一 ，但同时对职业素养、职业习惯及积极认真的学习态度的培养 ，才更应是培训的重点。每个员工都很重要 ，如何将新人快速地培养成满足需求、定位合适的技术和管理人才 ，是管理层应当不断研究和完善的课题；引领每一位员工走上期待的职业成长之路 ，应当成为我们努力的目标。
